Überstunden und All-in-Verträge: warum die Aufzeichnung entscheidet

Der Satz, der in Österreich am häufigsten falsch verwendet wird, lautet: „Bei All-in brauchen wir keine Zeiterfassung.“ Er ist in beiden Teilen unzutreffend. Ein All-in-Vertrag verändert die Bezahlung von Überstunden, nicht die Aufzeichnung der Arbeitszeit. Und weil sich die Wirksamkeit einer All-in-Klausel nur rechnerisch überprüfen lässt, ist die Aufzeichnung bei All-in nicht weniger, sondern mehr wert.

Was All-in tatsächlich regelt

Eine All-in-Vereinbarung sagt: das vereinbarte Gehalt deckt auch Mehr- und Überstunden ab. Sie ist zulässig. Sie hat aber zwei Grenzen, die sich nicht wegvereinbaren lassen.

Die Grenze des Arbeitszeitrechts. Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und Ruhezeiten gelten unverändert. Das AZG kennt keine Ausnahme für gut bezahlte Mitarbeiter. Wer mit All-in-Vertrag vierzehn Stunden arbeitet, arbeitet unzulässig lange, und der Arbeitgeber begeht dieselbe Verwaltungsübertretung wie bei jedem anderen Beschäftigten.

Die Grenze der Deckung. Das Gehalt deckt Überstunden nur, soweit es sie tatsächlich abdeckt. Übersteigt das rechnerische Entgelt für die geleisteten Überstunden den über dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt liegenden Teil des Gehalts, entsteht ein Nachzahlungsanspruch. Diese Prüfung nennt man Deckungsprüfung.

Wie die Deckungsprüfung funktioniert

Vereinfacht in vier Schritten:

1. Das kollektivvertragliche Mindestgehalt für die Einstufung wird bestimmt.
2. Die Differenz zum tatsächlichen Gehalt ist die Überzahlung — nur sie steht zur Abdeckung von Überstunden zur Verfügung.
3. Aus den geleisteten Überstunden wird der Anspruch berechnet: Grundstunde plus Zuschlag, nach § 10 Abs. 3 AZG auf Basis des auf die einzelne Arbeitsstunde entfallenden Normallohns.
4. Ist der Anspruch aus Schritt 3 größer als die Überzahlung aus Schritt 2, besteht eine Differenz — und die ist nachzuzahlen.

Schritt 3 ist ohne Aufzeichnung nicht durchführbar. Genau deshalb ist die Behauptung, All-in mache die Erfassung entbehrlich, für den Arbeitgeber die gefährlichste Variante: er verzichtet freiwillig auf die Zahlen, mit denen er die Deckung nachweisen könnte.

Die Zuschläge in Österreich

Überstunden: 50 Prozent. § 10 Abs. 1 Z 1 AZG. Bemessungsgrundlage ist nach Abs. 3 der auf die einzelne Arbeitsstunde entfallende Normallohn; bei Akkord- und ähnlichen Entgelten der Durchschnitt der vorhergehenden dreizehn Wochen.

Mehrarbeit bei Teilzeit: 25 Prozent. § 19d Abs. 3a AZG. Dies wird häufig übersehen, weil „Teilzeit“ und „Überstunden“ gedanklich nicht zusammengebracht werden. Die Stunden zwischen der vereinbarten Teilzeit und der Normalarbeitszeit sind Mehrarbeit und zuschlagspflichtig.

Wann der Zuschlag entfällt. Nach § 19d Abs. 3b AZG entfällt der Mehrarbeitszuschlag, wenn die Stunden innerhalb des Kalenderquartals — oder eines anderen festgelegten Dreimonatszeitraums — im Verhältnis 1:1 durch Zeitausgleich abgegolten werden, und bei Gleitzeit, wenn die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt der Gleitzeitperiode nicht überschritten wird.

Diese Ausnahme hat eine praktische Konsequenz, die selten mitgedacht wird: sie ist ohne saubere Aufzeichnung nicht nachweisbar. Wer behauptet, im Quartal 1:1 ausgeglichen zu haben, muss zeigen, wann die Stunden entstanden und wann sie abgebaut wurden.

Der Unterschied zu Deutschland

Das deutsche Recht kennt keinen gesetzlichen Überstundenzuschlag. Ob und wie Überstunden vergütet werden, ergibt sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Wer aus österreichischer Praxis kommt, sucht die Fünfzig-Prozent-Regel im ArbZG vergeblich.

Was das ArbZG regelt, ist die Grenze: § 3 erlaubt werktäglich acht Stunden, verlängerbar auf zehn, wenn im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden nicht überschritten werden. Und § 16 Abs. 2 verlangt, die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Auch pauschalierende Klauseln — „mit dem Gehalt sind Überstunden abgegolten“ — sind in Deutschland nur in Grenzen wirksam; eine Klausel, die nicht erkennen lässt, welcher Umfang abgegolten sein soll, ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot angreifbar. Auch hier führt die Prüfung über die Zahl der geleisteten Stunden.

Was bei fehlender Aufzeichnung passiert

Im Prozess über Überstunden muss grundsätzlich der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, wann er wie lange gearbeitet und dass die Mehrarbeit angeordnet oder gebilligt war.

Das klingt nach einer günstigen Ausgangslage für den Arbeitgeber. Sie kippt, sobald die Aufzeichnung fehlt, die der Arbeitgeber führen müsste. Der Mitarbeiter legt eine plausible, in sich stimmige Aufstellung vor — und der Arbeitgeber hat nichts, womit er ihr widersprechen kann. Ein bloßes Bestreiten ohne eigene Aufzeichnung überzeugt kein Gericht.

Dazu kommt in Österreich § 26 Abs. 9 AZG: verweigert der Arbeitgeber die monatliche Abschrift nach Abs. 8, sind Verfallsfristen gehemmt. Kollektivvertragliche Verfallsfristen sind oft kurz — wer sie durch Verweigerung außer Kraft setzt, verlängert die eigene Haftung.

In Deutschland läuft die Verjährung nach § 195 BGB drei Jahre. Wer nach zwei Jahren löscht, weil § 16 Abs. 2 ArbZG zwei Jahre nennt, steht im dritten Jahr ohne Unterlagen da.

Was ein Betrieb daraus mitnehmen sollte

1. All-in ändert nichts an der Aufzeichnungspflicht. § 26 Abs. 1 AZG kennt keine Ausnahme für pauschal entlohnte Mitarbeiter.
2. Die Deckungsprüfung einmal jährlich rechnen, nicht erst, wenn jemand fragt. Sie braucht ohnehin nur die Aufzeichnung und das KV-Mindestgehalt.
3. Teilzeit-Mehrarbeit nicht vergessen. Die 25 Prozent aus § 19d Abs. 3a AZG sind der am häufigsten übersehene Zuschlag.
4. Zeitausgleich datiert festhalten. Die Zuschlagsfreiheit nach § 19d Abs. 3b AZG hängt am Nachweis, wann ausgeglichen wurde.
5. Drei Jahre aufbewahren, nicht zwei — in Deutschland wegen § 195 BGB, in Österreich ohnehin sieben wegen § 132 BAO.